パパリーマン書店の店長”くろんぼ”です。
今回、紹介したい本は
「リーダーは話し方が9割」です。
パパリーマン店長この記事は”5分で読める”要約となっており、忙しい人でも効率よく読書体験ができます
- どんな内容なのか
- どんな悩みを解決できるか
- 著者について
- 本の要約
- 本の感想
- オーディオブックの基本情報
パパリーマン店長”オーディオブック”を活用すればもっと効率よく読書体験できます
ひとこと要約
「リーダーは完璧じゃなくていい」
『人は話し方が9割（2019年発売）』『人は聞き方が9割（2021年発売）』に続く大人気シリーズの第3弾。
今回は「リーダーの話し方」にフォーカスした内容となっております。
本書での「リーダー」はみなさんが思っているよりも多くの人を対象にしています。
- 経営者や経営幹部
- 部下がいる上司
- お店の店長やマネージャー
- 学校の先生
- 「先輩」と呼ばれている人
- 子供を育てる親
- 弟や妹がいるお兄ちゃんお姉ちゃん
ひとことで言うと「1人でも導くべき人がいる人」のことです。
いまはリーダー泣かせの時代です。
「コンプラ違反」や「パワハラ」など言われることが原因で、多くのリーダーが自信を失いかけています。
おそらく「リーダーは完璧でなければいけない」と思っている人も多いと思います。
でもリーダーには「特別な力」も「カリスマ性」も「圧倒的な実績」もなくても大丈夫です。
うまくいくリーダーになるためにやるべきことはたった１つだけです。
ただこれさえできれば愛されるリーダーになることができます。
パパリーマンの悩み
パパリーマン店長いいリーダーとは？
私は、20人ほどのチームのNo.2というポジションにいます。
会議のまとめ役や目標達成のサポートを任せられることが増えました。
その立場になり、こんな悩みが出てきました。
- どうすればチームをまとめることができるのだろう？
- どうすればメンバーが主体的に動いてくれるだろう？
- 自分が理想とするリーダー像とは？
これまでにいろんなリーダーを見てきました。
プレイヤーとしては超一流だったのに、リーダーとしてはほとんど輝けていない人。
成績は地味だったのに、リーダーになったらメンバーの能力を最大限引き出している人。
優秀なリーダーになるためには何が必要なのか？
- 上司や先輩という教える立場にいる
- 会社経営や人をまとめる立場にいる
- 子育てしている親
著者
永松 茂久（ながまつ しげひさ）
株式会社人材育成JAPAN 代表取締役
大分県中津市生まれ。
2001年、わずか3坪のたこ焼きの行商から商売を始め、2003年に開店したダイニング陽なた家は、口コミだけで毎年4万人（うち県外1万人）を集める大繁盛店になる。
自身の経験をもとに体系化した「一流の人材を集めるのではなく、今いる人間を一流にする」というコンセプトのユニークな人材育成法には定評があり、全国で多くの公演、セミナーを実施。
『人は話し方が9割』は2021年にはすべての書籍を含む年間ランキングで総合1位を獲得。
著書には『人は聞き方が9割』『喜ばれる人になりなさい』『40代をあきらめて生きるな』『30代を無駄に生きるな』『20代を無難に生きるな』などベストセラーが多数あり、累計発行部数は330万部を突破している。
要約
記事の冒頭でも書きましたが、本書の結論はこうです。
「相手の立場や気持ちを理解して、寄り添う気持ちを持って話す」
そのためのリーダーの話し方のポイントが３２個紹介されています。
ポイントをおおまかに分類するとこうです。
- 人を動かすリーダーの話し方
- 人をやる気にさせるリーダーの話し方
- 嫌われないリーダーの話し方
- 愛されるリーダーの話し方
あえてパパリーマン的に心にささった要点を３つにまとめて説明させていただきます。
ポイント① 「自己肯定感」と「自己重要感」を与える
リーダーには「人をやる気にさせ、能力を引き出す話し方」が求められます。
そのためには”自己肯定感”と”自己重要感”を満たす必要があります。
マズローが唱えた５段階の欲求で言えば「社会的欲求＝自己肯定感、承認欲求＝自己重要感」に当てはまります。
自己肯定感とは「安心感」
自己肯定感とは、社会的立場や実績というものをすべて取っ払った状態での判断となります。
- 自分はこの組織にいてもいいんだ
- 仲間として認めてもらっているんだ
その人がどの地位についていようが、どんなに社会的な実績がなかろうが、そんなものは関係なく存在を肯定する。
「仲間として認めているよ」
「この会社にいて欲しい」
自己重要感とは「特別感」
自己重要感とは、社会での立ち位置や実績というものが絡んできた中で満たされるものです。
- 大きな仕事を任された
- ポジションが１つ上がった
- 組織で期待されている
「大きな仕事を任せたい。君がいないと困る」
ポイント② 「相手の名前」「We（私たち）」をよく使う
世の中には大きく分けて２種類のリーダーがいます。
- 自分１人でチームを引っ張っていこうとするタイプのリーダー
- 周りの人を自然と巻き込みながらともに進んでいくタイプのリーダー
いまの時代は後者のリーダーが求められています。
そしてこのタイプは２つの特徴があります。
- 「何かを話す前に相手の名前を呼ぶ」
- 「Ｗe（私たち）を主語にする」
相手の名前を呼ぶ
あなたは名前をちゃんと呼んでいますか？
これは呼び止めたいとき、何かを頼みたいときの話ではないです。
たとえば挨拶１つにとっても同じです。
- 「お疲れ様」
- 「ありがとう」
- 「〇〇くん、お疲れ」
- 「〇〇さん、ありがとう」
優秀なリーダーは「相手の名前」を呼ぶことがとても多いです。
相手の名前を呼ぶことは、相手を尊重するということです。
名前を呼ばれることによって、無意識に相手は自己重要感が高まっていきます。
Ｗe（私たち）を主語にする
自分１人でチームを引っ張っていこうとするリーダーの主語は「Ｉ(私）」が多いです。
周りを巻き込んでいくリーダーの主語は「Ｗe（私たち）」が多いです。
「私は」と言われた瞬間、それはリーダー自身の話、つまり他人事になってしまいます。
「私たち」と言われた瞬間、それは突然自分ごとになります。
- 「私の目標は〇〇です」
- 「私は〇〇をやらなければいかない」
- 「私たちは〇〇を目標にしていこう」
- 「みんなで協力して〇〇を達成しよう」
そしてチーム全体が１つになるようにできる限り周りの人を巻き込んで話をすることが重要です。
ポイント③ 「話す力」や「聞く力」よりも「話さない力」
こんな悩みを抱えていませんか？
- 部下が発言しない
- もっと自分の意思を持って欲しい
おそらくほとんどの場合は、部下のせいではく、リーダー自らがそうしてしまっています。
人は環境の生き物です。どんな場所にいるか、どんな人と過ごすのかで大きく自分のスタイルを変えていきます。
著者はこれを「凹凸の法則」と呼んでいます。
凸と凸がぶつかると、だんだん片方が凹になっていきます。
簡単にいうと「リーダーが話しすぎ」なのです。
リーダーは細かく指示をしたり、思いを熱く語りすぎたり無意識にやってしまいます。
それが続くと、部下は言われたことをやるだけの思考停止な状態になってしまいます。
優秀なリーダーほど話さない。
意図的に思わず下の立場の人が話したくなるような環境を作り出します。
最初のうちは、部下が自ら意見をいうのは難しいかもしれません。
そんなときはリーダーが聞いてあげてください。
- 「君はどう思う？」
- 「これからどうしたい？」
- 「どうしたらよかったと思う？」
もちろんリーダーが指示を出したほうが成功する確率は高いです。
それでも組織の致命傷になるほどの重要なこと以外は、可能な限りで失敗を許容します。
そしてうまくいったときには「よくやったね！」と全力で褒めてあげましょう。
まとめ
私も『人は話し方が９割』に大きな影響をうけた一人です。
本書でも書いてありますが、『人は話し方が９割』は友達・知り合いなどの横軸の関係だったのに対して、『リーダーは話し方が９割』は上司と部下などの縦軸の関係についての内容です。
リーダーシップに関する書籍で有名なのが『リーダーの仮面（著：安藤広大）』があります。
『リーダーの仮面』は、”部下を成長させて成果を最大化する”ための組織づくりが必要という内容でした。
本書は、”上司と部下”や”親と子供”など上下に生じる対人関係を円滑にするための内容でした。
組織論ではなく、あくまで個の関係がうまくいけばチーム全体もうまくいくという考え方です。
もし、あなたが特定な部下との関係性で悩んでいるのであれば、ぜひ一度読んでみてください！
オーディオブックの基本情報
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『audiobook.jp』
※audiobook.jpでは『リーダーは話し方が9割』の取り扱いはございません
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ナレーター：菅沢 公平
再生時間：3時間17分
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