パパリーマン書店の店長”くろんぼ”です。
今回、紹介したい本は「とにかく仕組み化」
パパリーマン店長この記事は”5分で読める”要約となっており、忙しい人でも効率よく読書体験ができます
- どんな内容なのか
- どんな悩みを解決できるか
- 著者について
- 本の要約
- 本の感想
さっそく行きましょう！
ひとこと要約
「歯車になる覚悟を持て」
「あなたがいないと困る」
この言葉は麻薬だ。
引用元：『とにかく仕組み化』
本書はこの衝撃的な一言から始まります。
著者は、人や会社を成長させると話題の「識学」の創設者である安藤広大さんです。
識学は、２０２３年５月時点で、約３５００社の会社が導入しています。
『リーダーの仮面』『数値化の鬼』に続く、識学シリーズの第３弾です。
『リーダーの仮面』⇒マネージャー向け
『数値化の鬼』⇒プレイヤー向け
『とにかく仕組み化』は、社会人としての生き方を学ぶことができます。
「替えの利かない人」は、
今の位置にとどまる。
「歯車として機能する人」は、
人の上に立てる。
えっ逆じゃないの？
残念ながらこれが現実で、問題はあなたが歯車になる覚悟があるかどうかです。
「あなたがいないと困る」と言われたら、誰もが嬉しいと思います。
でも、それが本当に正しい会社の姿でしょうか。
もし、その人が抜けたら、その会社は保ち続けることは困難な状況に陥ってしまいます。
本書で、仕組みの本質を知り、自ら組織を変えていく人になりましょう。
パパリーマンの悩み
パパリーマン店長「あなただから」はいいこと？
私は、会社を経営する立場でも、会社をマネジメントする経営幹部でもありません。
しかし、最近になって少人数のチームを率いることがよくあります。
私は、これまでプレイヤーとして最前線で働いていたときはこのような気持ちでした。
「同じ商品なら、自分から購入してもらったら絶対に後悔させない」
この言葉を裏切らないように、他の人と差別化できるような行動してきました。
お客様には満足してもらえていると思います。
でも、壁にぶち当たっています。
もし、このままプレイヤーを離れることになれば、そのサービスはできなくなる。
お客様を裏切ることになり、なかには離れてしまう人もいるのではないか・・・
もしかして、私のやり方は間違っていたのか？
その答えを求めて、本書を手に取りました。
- 会社経営者
- チームを束ねる立場
- 新卒や若手プレイヤー
著者
安藤 広大（あんどう こうだい）
株式会社識学 代表取締役社長
1979年大阪府生まれ。
早稲田大学卒業後、株式会社NTTドコモを経て、ジョイコム株式会社の取締役営業副部長を歴任。
2013年、「識学」という考え方に出会い独立。
2015年、株式会社識学を設立。
2019年、創業からわずか3年11ヶ月でマザーズ上場を果たす。
「意識構造学」からとった造語
20年以上前に提唱された組織運営理論で、組織内の誤解や錯覚がどうのように発生し、どうすれば解決できるか、
その方法を明らかにした学問です。
2021年1月時点で、約2000社の会社が識学を導入しています。
また2019年度に新規で上場した会社のうち7社が識学を導入しています。
「いま、最も会社を成長させる組織論」だと、口コミが広がっている。
ほかにも安藤広大さんの著書はあります
要約
「仕組み化」の逆は「属人化」
その人にしかできない業務が存在してしまっている状態
人は放っておくと「属人化」します。
「勉強しない」「仕事しない」
これが人にとって自然な姿だからです。
人の上に立つ人は、属人化を壊す存在である必要があります。
優秀な組織とは？
優秀な組織とは、「優秀な人がいる組織」ではなく「優秀なシステムがある組織」です。
優秀な人が不在でも、チームとして機能することで勝てる組織です。
もし、あなたが属する組織がこのようなことが起きていたら、要注意です。
- カリスマ的な名物社員がいる
- 営業の順位が２～３年変わらない
- 誰かが休むと仕事が回らない
- 「頑張れ」を多用しない
⇒仕事ができていない場合は「人」ではなく「ルール」を疑う - 「締切」を設定する
⇒「あの件どうなった？」と確認するのではなく「◯日までに終わらせる」と締切を設定する - 「ここだけのルール」を許さない
⇒どんな些細なことであっても、組織に背くルールの設定は避ける - 誰でも仕事が「引き継ぎ」できる状態にする
⇒いざというときに、他の人が引き継ぎできるように、マニュアルを作っておく - 「全員の納得」を得ようとしない
⇒新しい仕組みを取り入れるとき、必ず反発が起きるが、「成長したい人」のために決断する
「仕組み化」するための５ステップ
- ルールを設定する
- 危機感を生み出す
- 比較する
- 価値観の共有する
- 進行感を感じさせる
STEP1「ルールを設定する」
意思決定をして線引きをします。
それを守っていない人には、きちんと指摘することが必要です。
新しく入った新入社員や中途社員にも伝えます。
明文化して「言った・言わない」の問題を起こさない。
STEP2「危機感を生み出す」
明文化されたルールを設定すると、評価基準も明確になります。
- ◯◯を達成すれば評価します
- ◯◯に未達だと評価しません
評価基準を明確にして、誰が見ても「理不尽な部分」を無くすことが必要です。
そして、少し高い目標をつねに設定することで、どんどん成長していく組織になります。
STEP3「比較する」
つねに人は比較し、比較されている生き物です。
その前提に立って、仕組みを作った方がいい。
頑張った人に報いるのが、本当の「平等」です。
- 褒めるべきものを褒める
- 褒めるべきでないものを褒めない
これらを徹底して、比べ続けることが必要です。
マイナス評価の仕組みを作る
多くの企業で、昇格や昇給のシステムはあります。
でも、降格や降給というシステムを採用している企業は少ない。
（※もちろん問題を起こした場合には、降格や減給はあります）
マイナス評価のない組織では、「別に頑張らなくてもいいんだな」という認識が生まれてしまいます。
現在の給料で生活に問題もないので、昇格や昇給がモチベーションにならない。
むしろ、「責任が増えることは避けたい」と思う人も現れます。
それを防ぐためにはマイナス評価を採用するべきです。
STEP4「価値観の共有する」
仕組み化は、あくまで目指すべき「ゴール」があったうえで必要な考え方です。
もちろん、個人やチームの目標はあります。
ただし、上司やリーダー、経営者がどこに導こうとしているかは把握していたほうがいいです。
たどり着くところは「企業理念」です。
自分の会社の「企業理念」を言えますか？
一字一句、間違えないで言える必要はないです。
「何を実現させるのか」の共通認識は持っておくべきです。
STEP5「進行感を感じさせる」
会社が企業理念に近づいていく実感
私たちは、会社そのものが社会から必要とされることによって、その会社の一員であることを誇りに思います。
経営者は社員に対して「どうすれば企業理念に近づいているのか」をあらかじめ定義し、示す必要があります。
進行感があることにより、社員は「辞める理由」がなくなります。
「この会社に居続けないと損だ」と思えるのなら、目の前の仕事に全力で取り組みます。
まとめ
- 三流は「お金」を残す
- 二流は「仕事」を残す
- 一流は「人」を残す
これは元プロ野球選手の野村克幸さんが後藤新平さんの言葉を引用したものです。
あえて、ここに勝手に一言追加します。
- 三流は「お金」を残す
- 二流は「仕事」を残す
- 一流は「人」を残す
- 超一流は「仕組み」を残す
最後にもう一度確認します。
「替えの利かない人」と「歯車として機能する人」あなたはどちらを選びますか？
逆説的になりますが、組織のために歯車として働くといずれ「かけがえのない歯車」になります。
組織のために働き、
人の役に立ち、
最後は組織の中で、
「辞めるのを惜しまれる」
というような人
引用元：『とにかく仕組み化』
ぜひ、そんな人を目指しましょう！
